El liderazgo interaccional en tiempos de tormenta
Por Dr. Felipe Acuña Rodríguez
Este estilo de liderazgo sostiene que no puede entenderse solo a partir de las características y cualidades del líder, sino como una interacción dinámica entre el líder, los seguidores o colaboradores y el entorno situacional. En contextos complejos, esta perspectiva resulta esencial, pues reconoce que el liderazgo debe ser flexible, adaptativo y profundamente contextual.
Autores como Bernard Bass (1990), Bruce Avolio (2005) y Hollander (1978) han profundizado en la idea de que los líderes deben desarrollar capacidades transformacionales y comprender la influencia mutua entre líder y seguidores. Hollander, en particular, introdujo la noción de liderazgo como un proceso de influencia recíproca, subrayando la importancia de la legitimidad y el respeto como base de la autoridad del líder. Esta mirada rompe con enfoques centrados únicamente en las características individuales del líder y reconoce la co-construcción del liderazgo en la interacción social.
A su vez, James MacGregor Burns (1978) fue pionero en distinguir entre liderazgo transaccional y transformacional, enfatizando que el verdadero liderazgo se da en la relación interactiva que eleva tanto al líder como a los seguidores a niveles más altos de motivación y moral. En una línea más contemporánea, Mary Uhl-Bien (2006) propone el liderazgo como un fenómeno relacional y emergente, sustentado en interacciones complejas dentro de los sistemas sociales, lo que refuerza la importancia de comprender el liderazgo como una construcción compartida y adaptativa.
En contraste, Trump ejerce un liderazgo transaccional con fuertes rasgos autoritarios y coercitivos según Goleman (2006) caracterizado por la imposición de decisiones, la polarización discursiva y la lógica del “ganador versus perdedor”. Este estilo, aunque logra movilizar adhesiones mediante mensajes simples y directos, tiende a limitar la colaboración, debilitar la confianza institucional y reducir los márgenes de maniobra frente a la complejidad de los sistemas globales.
En entornos volátiles, liderar de esta manera no solo no disipa la incertidumbre, sino que puede amplificarla. Por el contrario, un liderazgo efectivo en tiempos inciertos requiere construir confianza, promover la cooperación y facilitar procesos de adaptación colectiva. Autores como Ronald Heifetz (1994) plantean la necesidad de un liderazgo adaptativo, capaz de distinguir entre problemas técnicos y desafíos adaptativos, permitiendo así movilizar a las personas para enfrentar transformaciones profundas en el sistema.
¿Qué estilo de liderazgo necesitamos en nuestras organizaciones?
Frente a estos escenarios, quienes lideramos organizaciones —grandes o pequeñas— debemos apostar por un liderazgo más consciente, adaptativo, colaborativo y ágil. Algunas claves prácticas inspiradas en el modelo de liderazgo interaccional incluyen:
• Desarrollar autoconciencia: Reconocer nuestras propias reacciones ante el cambio y gestionar nuestras emociones para convertirnos en referentes de estabilidad. Daniel Goleman (1995) ya advertía que la inteligencia emocional es un atributo central del liderazgo efectivo.
• Escuchar activamente a nuestros equipos: Comprender que el entorno se interpreta colectivamente y que las decisiones robustas surgen de la inclusión de múltiples voces. Margaret Wheatley (2006) sugiere que los líderes deben fomentar conversaciones genuinas como estrategia de alineamiento organizacional.
• Adaptar las estrategias: Estar atentos a las señales del entorno y ajustar nuestras acciones con flexibilidad, en lugar de aferrarnos rígidamente a una visión inicial. Mintzberg (2000) sostiene que la estrategia es un proceso emergente, más que una planificación lineal.
• Fomentar relaciones de confianza: Crear entornos seguros donde los colaboradores se sientan habilitados para proponer ideas y adaptarse al cambio. Stephen M. R. Covey (2006) sostiene que la confianza no solo es un valor moral, sino una ventaja competitiva clave.
• Mantener visión de futuro sin perder conexión con la realidad cotidiana: Asegurar que nuestros equipos sientan que su día a día forma parte de un propósito mayor. Simon Sinek (2009) ha popularizado esta idea con su enfoque del «círculo dorado», donde el propósito (el “por qué”) guía la acción.
En este desafío global, la formación de nuevos líderes es esencial. La Universidad Anáhuac Puebla invita a todos quienes buscan marcar la diferencia a ser parte de sus programas de posgrado y educación continua en liderazgo. Un espacio para quienes desean liderar con visión, ética y propósito, construyendo el futuro que el mundo necesita.
