Desde mi experiencia como consultora de empresas, he escuchado en varias ocasiones decir a directores y dueños de organizaciones que su principal problemática es la actitud de los colaboradores, que algunos incluso mencionan como falta de la misma, refieren temas interpersonales que posteriormente llegan a ser puntos álgidos entre áreas que dificultan la operación, desánimo, no seguir instrucciones, distracción con el celular, solo esperar las vacaciones y puentes, no comprometerse, entre otras.
Al considerar que el problema son las personas y su mundo interno, la solución primaria que se visualiza es: “Necesitamos motivar a la gente”. Sin embargo, desde mi experiencia en el trabajo con las personas, empresas y líderes, la motivación puede estar interpretada desde conceptos que son distintos a ella y lo que se requiere es un trabajo que involucre desarrollo y cambios desde la cultura.
¿Por qué sucede esto? Muchas veces, se ha interpretado a la motivación como estar animado, sonriente, sin contradecir o propiciar conflictos y con disponibilidad total; teniendo la idea que, a través de estos comportamientos, las problemáticas de la organización mencionadas anteriormente, pueden solucionarse. En cierta forma, al trabajar con las personas y equipos, hay cuestiones que pueden mejorar, sin embargo, es importante reconocer qué es realmente motivación, diferenciarla de la satisfacción y preparar a las organizaciones para que puedan gestionarlas de forma adecuada.
La motivación se refiere a la movilización de energía que realiza una persona en pro de un objetivo, que tiene intensidad y persistencia distintas de acuerdo a las necesidades o deseos que el individuo tiene, que además tiene un ciclo: necesidad, acción y equilibrio. Existe la motivación intrínseca, en donde la movilización de energía proviene del mismo individuo y la extrínseca, en donde existen incentivos para favorecer la acción, sin embargo, puede o no llevarse a cabo la acción. Depende principalmente del individuo.
La satisfacción en cambio, se refiere al sentimiento, positivo o negativo que puede tener una persona respecto al trabajo, que tiene que ver con la sensación de tener expectativas y necesidades cubiertas. Tiene tanto factores internos como externos a la organización. Los externos son aquellos propios de la persona, como ciclo vital, circunstancias individuales y el entorno social y cultural; que difícilmente podemos influir en ello como empresa. Los factores externos son los relacionados con la gestión del ciclo profesional de la persona, como planes de desarrollo o carrera; ciclo de la empresa y contexto interno de la organización, en donde podemos encontrar la mayor parte de políticas, reglamento, convivencia, etc y que influyen en los significados compartidos de la cultura y en la percepción del clima laboral. Las principales acciones de las áreas de Recursos humanos relacionadas con bienestar laboral y desarrollo organizacional, podemos encontrarlas en estos factores.
Es en la satisfacción en donde principalmente como organización podemos influir y aplicar estrategias de cambio y desarrollo para la generación de bienestar en las personas, ejemplos de ello son la aplicación y plan de acción de la NOM-035.
Desde la motivación, la principal acción debe ser la alineación estratégica, compartir objetivos y metas por parte de la organización con los colaboradores, para que puedan identificar hacia dónde dirigen su energía. Si el objetivo no es claro, las persona no pueden movilizarse hacia algo que desconocen o no saben cómo contribuye su trabajo al logro del mismo.
Para ello, el trabajo con líderes se vuelve indispensable, propiciando su desarrollo, potenciando sus competencias y generando ambientes de trabajo efectivos e inspiradores; siendo el área de recursos humanos una pieza clave en el proceso.
Es por ello que la formación de las personas que laboran en esta área, es un eslabón primordial y estratégico, así como su especialización y certificación de acuerdo a estándares internacionales. A través de la maestría de Dirección Estratégica del Talento Humano de la Universidad Anáhuac Puebla, el profesional puede obtener tanto conocimientos teóricos como prácticos que favorezcan su acción en la empresa, siguiendo un programa que está alineado a las principales prácticas internacionales de vanguardia avaladas por HRCI, lo cual le permitirá tener mayor certeza al tomar decisiones estratégicas en cuanto a personal se refiere e implementar programas con un sustento apropiado, que sean de beneficio tanto a las organizaciones como a las personas que forman parte de ella.
Mtra. Gabriela L. Mora Díaz
Consultora organizacional: Mora Díaz Talento y Desarrollo*
Docente de la Escuela de Psicología Universidad Anáhuac Puebla
