La creencia #5 es: “El contacto personal es necesario para sostener la cultura”. Muchos directores de empresa están temerosos con el hecho de que el contacto personal en la ubicación híbrida de la oficina pueda disminuir la cultura corporativa. Si bien la cultura en sí misma no es una constante, sí se adapta a las dinámicas de la organización.
En realidad, los valores que se viven al interior de las empresas en su modus-operandi, están cambiando. La realidad de las nuevas formas de llevar a cabo las labores que se desempeñan en las empresas, entran en una dinámica distinta a partir de la ubicación híbrida de la empresa. Luego entonces, es necesario dirigir estas adecuaciones con una mentalidad abierta a esta realidad de multilocación de lugar de trabajo.
La agilidad, colaboración y confianza, están impulsando de manera importante, los valores culturales en las organizaciones resilientes. Pero lo más importante, es que esto no está relacionado a la ubicación física de dónde se desempeñan.
Tú puedes llevar a cabo un análisis que contraste la mentalidad cerrada que defina la ubicación de la oficina híbrida como un riesgo, mientras que la mentalidad abierta la defines como una oportunidad.
La mentalidad cerrada ubica la expectativa de la duración de la oficina híbrida como temporal, mientras que la mentalidad abierta la identifica como permanente. La productividad es percibida en una mentalidad cerrada como la que forzosamente necesita la presencia física del colaborador en la oficina para que se conserve, mientras que la mentalidad abierta la sustenta en la claridad de las metas establecidas.
La mejora de la experiencia del colaborador en el desempeño de sus labores es percibida como una responsabilidad puramente del departamento de recursos humanos en una mentalidad cerrada, mientras que en la abierta es concebida como una responsabilidad compartida con el colaborador. En una mentalidad cerrada, la cultura se le ubica como perteneciente a otros mientras que en la abierta se le ve como compartida entre los líderes y los colaboradores.
La generación de nuevas ideas, procesos y tecnología se implementan solo cuando se prueban y se necesitan en una mentalidad cerrada, mientras que en la abierta se ven como una opción prometedora.
Es necesario primero identificar y definir las normas culturales y valores que se quieren promover además de los comportamientos que se quieren reforzar. Solo entonces, trabajar en la promoción de esos comportamientos en un modelo de ubicación híbrida de la oficina para crear un propósito compartido y conexiones más profundas con y entre los colaboradores de tiempo completo.
Muchos directores tienen miedo de la innovación que solamente estriba en la ubicación física del lugar de trabajo donde se dan las lluvias de ideas o donde los equipos de trabajo colaboran con los trabajadores “no tradicionales” como pueden ser los subcontratados eventualmente, conocidos como freelancers que pueden estar ubicados en cualquier lado del planeta.
Hay que asegurar la innovación incentivándola. Promueve reuniones virtuales que impulsan a los colaboradores de diversas unidades de negocio o incluso con invitados fuera de la propia organización. Las reuniones virtuales con este estilo permiten conectar a gente que no podría o no se atrevería a hacerlo de forma presencial.
Impulsa a los colaboradores para que se relacionen mediante redes formales e informales. La existencia de grupos dentro de distintas unidades de negocio no es necesariamente siempre obvia. Muestra a los empleados acerca de redes existentes y cómo las pueden accesar.
Estos tipos de intencionalidad deberán aplicarse a todos los aspectos de los comportamientos de la cultura que se quieren impulsar.
Aquí te dejo mi video donde platico un poco más de esto: https://youtu.be/7kkkNr6YY0w
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Fuente: C-Suite: 7 Myths Standing Between You and the Hybrid Future of Work
