-Estudiante del doctorado en Planeación Estratégica y Dirección de Tecnología de UPAEP presenta hallazgos clave para fortalecer la permanencia del talento digital tras cinco años de pandemia.
Académica y estudiante del doctorado en Planeación Estratégica y Dirección de Tecnología de la UPAEP presentaron un estudio que analiza uno de los desafíos más apremiantes del sector tecnológico en Puebla, la retención del talento en entornos de trabajo remoto dentro de pequeñas empresas de desarrollo de software.
Yesica Mayett Moreno, profesora investigadora de los posgrados en Planeación Estratégica y Dirección de Tecnología, y Rosa Fernanda Soto Balcázar, estudiante del Doctorado en la misma área, compartieron resultados preliminares de una investigación que se ha convertido en referente regional por abordar un problema creciente en un sector clave para la economía local.
De acuerdo con datos citados por Yesica Mayett, la industria de Tecnologías de la Información y Comunicaciones (TIC) creció 4.5% en 2024 y aporta alrededor del 20% del PIB nacional, con un mercado valuado en más de 43 mil millones de pesos. Además, el sector tecnológico destaca por su alta empleabilidad: 92% de los egresados de carreras afines encuentra trabajo rápidamente.
A pesar de ello, las pequeñas empresas de software en Puebla enfrentan una rotación de personal del 13% anual. Aunque esta cifra sería baja en otros sectores, «para el ámbito tecnológico —especialmente el trabajo remoto— se considera alta», explicó Fernanda Soto.
Soto Balcazar, con formación previa en comunicación organizacional y psicología del trabajo, relató que su interés surgió de su propia experiencia laboral. «Veía que mucha gente entraba y a los pocos meses se iba. Mi primera hipótesis fue que se debía a la edad, porque la mayoría eran jóvenes. Pero al revisar la literatura entendí que había otros factores mucho más influyentes».
Con apoyo de un comité doctoral y bajo la asesoría de la Dra. Yesica Mayett, estructuró un estudio mixto —cualitativo y cuantitativo— aplicado a desarrolladores, diseñadores y directivos de pequeñas empresas con menos de 50 colaboradores que trabajan completamente en modalidad remota. La muestra final incluyó 124 participantes.
El estudio encontró que la rotación no se explica por razones económicas ni por la edad, sino por tres factores clave:
1. Equilibrio entre vida personal y laboral. El trabajo remoto, aunque bien valorado por su comodidad, reduce de forma importante la separación entre espacios personales y profesionales.
Los participantes manifestaron que: trabajar siempre desde casa vuelve difícil desconectarse, los descansos se vuelven difusos, la jornada se extiende sin control, y la vida familiar suele mezclarse con las responsabilidades laborales.
2. Condiciones de trabajo adecuadas. Aunque el sector opera por objetivos y no por horas, muchos colaboradores carecen de: mobiliario ergonómico, horarios flexibles reales, pausas laborales formales y acompañamiento psicológico u organizacional.
3. Salario emocional. Este factor —mucho más influyente que la remuneración económica— incluye: Cultura organizacional que genere pertenencia. Alineación de valores entre empresa y colaborador. Reconocimiento laboral constante. Y, oportunidades claras de desarrollo profesional.
Los jóvenes de 20 a 35 años, quienes conforman la mayoría del talento del sector, valoran profundamente sentirse parte de una organización con propósito. «La intención de permanencia depende más de sentirse escuchados, acompañados y valorados que del salario económico», aseguró Fernanda Soto.
La literatura internacional suele ubicar al liderazgo como un factor determinante. Sin embargo, en este caso su impacto fue menor comparado con el equilibrio vida-trabajo y las condiciones laborales.
Soto Balcázar subrayó, «el liderazgo sí influye, pero los colaboradores priorizan contar con condiciones saludables y una cultura que valore su bienestar».
Un hallazgo preocupante fue la debilidad de la comunicación interpersonal en entornos remotos. Muchas empresas no encienden cámaras en reuniones, desconocen a los miembros de su propio equipo, limitan la interacción a procesos transaccionales, carecen de espacios informales de convivencia.
Situación que afecta la creatividad, la cohesión, la confianza, la resolución de problemas y sentido de pertenencia, por mencionar algunos puntos.
Fernanda Soto advirtió que, «cuando no conoces a las personas con las que trabajas, se rompe la conexión humana y eso impacta en productividad y bienestar».
Puebla: un ecosistema con potencial tecnológico
La relevancia del estudio se incrementa al considerar que Puebla, fue reconocida desde 2015 como Smart City, impulsa inversiones en TIC y educación, ha establecido la industria tecnológica como eje estratégico en su Plan Estatal de Desarrollo.
Para Yesica Mayett, estos avances demandan fortalecer el bienestar del talento digital. «Si Puebla quiere consolidarse como región tecnológica, necesita garantizar condiciones sostenibles para quienes trabajan en este sector».
Mayett Moreno destacó también riesgos asociados al sedentarismo y a largas horas frente a la computadora; afecciones musculoesqueléticas, problemas visuales, desgaste emocional y aislamiento social.
Propuso incluso que futuras investigaciones incorporen enfoques interdisciplinarios —por ejemplo, fisioterapia— para atender integralmente la salud del trabajador remoto.
Con los factores ya identificados, las académicas sugieren desarrollar: Planes formales de retención.
Programas que contemplen bienestar emocional, ergonomía, capacitación y comunicación interna.
Esquemas flexibles reales
Modelos basados en confianza y objetivos, no en vigilancia digital o horarios rígidos.
Cultura organizacional sólida
Construir sentido de pertenencia incluso en entornos sin contacto físico.
Estrategias de comunicación humana
Espacios virtuales de convivencia, reuniones con cámara, mentorías, feedback constante.
La investigación de la UPAEP deja claro que la retención de talento en el trabajo remoto no depende de grandes inversiones, sino de la capacidad de las pequeñas empresas para cuidar la experiencia humana del colaborador.
En un estado como Puebla, que busca posicionarse como polo tecnológico, este desafío se convierte en una oportunidad estratégica para fortalecer su ecosistema digital y asegurar la permanencia del talento que impulsa su crecimiento, concluyeron.
