Por: Mtro. Miguel Ángel Valera López
¿Qué y cuáles son las habilidades requeridas de un agente de cambio?
Aunque el cambio es uno de los temas más populares en la investigación sobre gestión empresarial, no todos los autores tienen el mismo punto de vista.
La mayoría de ellos coinciden que el cambio es continuo e indispensable para competir, que necesita ser desarrollado por un agente de cambio y que puede verse como un proceso de tres partes: Estado actual, Estado de transición y Estado futuro (Beckhard & Harris, 1987). Pero algunos de estos autores no conceden la misma importancia a todos los procesos; especialmente no confieren especial atención al estado de transición.
El estado de transición es el proceso en el que se produce el cambio deseado, es donde se transforman las creencias, la cultura y el comportamiento de la organización (Balogun the change & Hope, agent competences 2004). Y en este punto es donde la habilidad personal y competencias de agente de cambio son más útiles.
Como Balogun y Hope sugieren, hay tres habilidades directivas básicas que cualquier agente de cambio exitoso debe tener: Habilidades analíticas, de juicio y de implementación.
La capacidad analítica se refiere a que el agente de cambio necesita comprender el entorno de la empresa, su cultura organizativa y los motivos del personal. Sin esta comprensión, el agente de cambio utilizaría fórmulas o recetas genéricas de cambio que tal vez resulten inútiles para esta organización concreta.
La capacidad de juicio significa que el agente de cambio debe tener la capacidad de evaluar las circunstancias de la organización, tomar decisiones correctamente y seleccionar la mejor opción. En los procesos de cambio es habitual que haya diferentes tareas que realizar, algunas de ellas importantes y otras urgentes (Covey, 1990); la capacidad de juicio del agente de cambio le ayuda a categorizar y priorizar las tareas que debe abordar.
La habilidad de implementación es la capacidad del agente de cambio para hacer que las cosas sucedan. Algunos autores no mencionan esta habilidad porque piensan que el proceso de cambio termina cuando se han desarrollado todas las estrategias, programas y planes de cambio; pero, de hecho, el estado de transición es cuando el agente de cambio tiene que gestionar, evaluar, corregir y adaptar a la realidad la estrategia de cambio. Es cuando tiene que implantar y desarrollar el cambio real en la organización.
Las competencias
Además de estas habilidades, Balogun y Hope sugieren un grupo de competencias básicas que todo agente de cambio debería tener, desarrollar y utilizar para liderar un proceso de cambio con éxito:
- – Autoconciencia
- – Afrontar la complejidad
- – Influir en el cambio y venderlo
- – Creatividad
- – Valentía
- – Perseverancia
- – Tolerancia a la ambigüedad
- – Flexibilidad
- – Juicio político
- – Sentido común
- – Visibilidad
- – Capacidad de persuasión
- – Trabajo en red
- – Perseverancia
- – Trabajo en equipo
- – Conciencia comunicativa
Por qué son tan importantes las habilidades y competencias
Desde el punto de vista de Balogun y Hope, está claro que dan mucha más importancia a las habilidades personales y de liderazgo del agente de cambio que a las habilidades técnicas.
La razón de este concepto es que el funcionamiento de la empresa es llevado a cabo por los empleados y el agente de cambio sólo da la nueva dirección y alcance para la organización, más aún, el proceso de cambio y los métodos de hacer las cosas en alguna organización, no es el reto de la agencia de cambio; el verdadero reto es transformar los valores y creencias del personal.
Por lo tanto, si «el cambio tiene que ver con las personas: las personas como individuos, como miembros de un equipo, como personal de la empresa», si «son las personas las que se adaptan, responden y son creativas, no las organizaciones y los sistemas» (Ridgeway & Wallace, 1994), tiene sentido que el agente de cambio necesite desarrollar y aplicar todas las habilidades y competencias que se han mencionado.
Conclusión
Las habilidades y competencias necesarias para un agente de cambio se consideran el mejor enfoque para hacer frente a la necesidad actual de cambio. Pues es bien sabido que la tarea más difícil del cambio no son los sistemas o procedimientos dentro de la empresa, el verdadero reto es el cambio de la cultura organizacional, por lo que el cambio tiene que ver con la renuencia al cambio de las personas. La mejor forma de obtener la disposición de estas personas es aplicando las habilidades y competencias mencionadas, sin embargo, la teoría tiene algunas debilidades como que es subjetiva y muy dependiente del agente de cambio, es una de las herramientas más útiles para gestionar el cambio. La maestría en Estrategia y Dirección de Empresas de la Universidad Anáhuac Puebla, busca proporcionar las herramientas necesarias para llegar a ser ese agente de cambio exitoso.
Miguel Ángel Valera López cuenta con una destacada trayectoria de veinte años en el liderazgo de equipos de comercialización y trade marketing. Durante este tiempo, ha destacado por su habilidad para diseñar, liderar y desarrollar equipos de trabajo altamente productivos, rentables y eficientes. Su experiencia laboral incluye roles clave en empresas líderes como Mondelez International, Pepsi Bottling Group y Panamco Beverages Coca-Cola, lo que le ha brindado un profundo conocimiento de la industria de consumo masivo en México.
