Mtra Anabel Ronquillo Herrera
En las organizaciones, durante mucho tiempo, la compensación ha sido sinónimo de remunerar por conocimientos, experiencia o cumplimiento de tareas, sin embargo, es momento de cambiar este paradigma.
En la era de la inteligencia artificial y el aprendizaje automatizado, las competencias técnicas se vuelven rápidamente obsoletas, mientras que, habilidades como la empatía, la inteligencia emocional, la escucha activa, el liderazgo ético se consolida como los verdaderos diferenciadores de valor organizacional, es así como surge una pregunta crucial en las empresas: ¿Qué vale la pena recompensar en la actualidad?
La respuesta obliga a dejar atrás un enfoque transaccional y dar paso a una visión más humana, estratégica y sostenible: Reconocer habilidades blandas, fomentar y desarrollar competencias y construir la pertenencia en cada uno de los colaboradores, vinculando así talento y propósito.
Hoy en día, pagar por conocimientos es algo necesario, pero recompensar las habilidades humanas, lograr construir el sentido de pertenencia a través de la motivación, evaluar y formar competencias es algo estratégico.
Es una realidad que las grandes empresas reconocen que quien gestiona relaciones con madurez, lidera con humanidad o colabora con integridad, crea un valor difícil de sustituir, apostando hacia modelos integrales de compensación que valoran grandemente estos atributos.
La fuerza laboral también lo exige, según un estudio publicado por Deloitte (2024)¹, el 72% de los trabajadores de menos de 40 años afirman que no permanecerían en una empresa que no conecte con sus valores personales, ¿Qué mejor que lograr ligar algo tan relevante como la compensación con esta exigencia? Porque cuando una persona sabe por qué hace lo que hace y para qué importa su trabajo, está más dispuesta a dar lo mejor de sí.
Pero ¿Cómo lograr esta transición de lo técnico a lo humano en la compensación? Primeramente, es necesaria una visión “con otros lentes”. La gestión por competencias permite medir comportamientos observables, estilos de colaboración, inteligencia emocional y formas de liderazgo, no solo resultados numéricos.
Esto, a la vez exige formar colaboradores conscientes, capaces de aplicar instrumentos confiables y asegurar que los criterios de evaluación estén alineados con la cultura y estrategia organizacional. Cuando esta evaluación es justa y transparente, se convierte en la base legítima para tomar decisiones de compensación realmente motivadoras.
Porque, sin duda alguna, lo que antes era una simple ecuación de “trabajo por salario”, hoy es una relación mucho más compleja y rica. Las personas ya no quieren solo recibir; quieren ser reconocidas, ser vistas, ser parte de algo.
Desde la formación brindada en la materia de compensación y evaluación del talento en la Maestría de Dirección Estratégica del Talento Humano en la Universidad Anáhuac Puebla, desarrollamos maestros en dirección estratégica del capital humano conscientes de que el talento ya no se compra, se cultiva, entendiendo que el valor no está solo en lo que alguien sabe, sino en cómo lo pone al servicio de los demás, con el conocimiento técnico necesario para crear modelos de compensación estratégicos que consideren todos los ángulos.
Así, compensar con sentido humano no es un gesto altruista, es una decisión estratégica.
- Deloitte. (2024). 2024 Global Human Capital Trends: Employee Experience Reinvented. Deloitte Insights. https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends.html
